中国政法大学出版社2021年12月
本书简介
本书构建反就业歧视法的多元综合实施理论，系统研究反就业歧视法的行政实施机制、社会实施机制、司法实施机制，类型化比较分析各国或地区反就业歧视法律制度的实施模式，从原理上阐释反就业歧视法多元综合实施机制，破解反就业歧视法的理论难题，破解反就业歧视法的实施困境，为构建我国反就业歧视法实施机制提供诸多完善建议。
作者简介
王显勇，中国政法大学民商经济法学院教授，博士生导师，兼任中国社会法学研究会常务理事，北京老龄法律研究会副会长。主要研究领域为劳动法、社会保障法、反歧视法、老龄法律。主持国家社科基金、北京市社科基金等多项课题，在各类刊物发表法学论文四十多篇，出版多部著作。曾荣获中国政法大学2020—2021学年度“优秀教学二等奖”，两次荣获人力资源和社会保障部主办的中国社会保障论坛优秀论文奖（2008年，2010年），荣获中国法学会主办的中国法学青年论坛第6期二等奖（2011年），三次荣获中国社会法学研究会青年优秀论文奖（一等奖，2011年；三等奖，2010年；三等奖，2012年），三次荣获中国法学会经济法学研究会青年优秀论文三等奖（2003年，2005年，2006年），荣获第七届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛三等奖（2001年）。
前言
我国目前虽然没有颁布专门的反就业歧视法，但是反就业歧视法律制度却客观存在于《劳动法》和《就业促进法》之中。反就业歧视法保障公民平等就业的基本权利，其超越了一般意义上的侵权行为法。我们需要提升对反就业歧视法的本质性认识，推动理论创新和制度建设，促进公平就业，确保反就业歧视法的光影能够照亮每个人的前行之路。
一、反就业歧视法的立法目的：确保机会均等促进社会融合
为何要通过反就业歧视法设定不得实施就业歧视的法定义务？这是反就业歧视法存在的理论根基问题。按照民法原理，民事主体原则上并没有平等对待他人的义务，民事主体按照自己的自由意志从事民事行为时是可以爱有等差的。反就业歧视法毫无疑问是这一原则的例外。反就业歧视法之所以要对用人单位设定平等对待他人的法定义务，原因就在于生存就业是每个人的基本要求，平等就业是每个公民全面参与社会经济政治活动的基础，平等就业是个人发展和社会融合的基础。
反就业歧视法确立机会均等的平等观，旨在于促进社会融合，实现社会公平。反就业歧视法强制性地要求用人单位在劳动就业领域实行兼爱，确保劳动者的就业机会均等，推动不同群体之间的社会融合，保障每个人在公平的社会环境中都有获得成功的机会。反就业歧视法倡导量能雇佣，引导用人单位依照工作能力择优录用，消除主观恶意和传统偏见，让每个人都有均等的机会参与劳动力市场竞争。
二、反就业歧视法保护的群体特征：就业歧视本质是群体利益冲突
反就业歧视法禁止多种归类因素，这些受保护的群体特征彰显就业歧视本质上是群体与群体之间的利益冲突。就业歧视是“由于某些人是某一群体或类属之成员而对他们施加不公平或不平等的待遇”，“这种不公正的对待不是基于他们的表现，而是基于他们属于什么样的群体”。我国《就业促进法》第三章“公平就业”中规定，禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者、农村劳动者等七种归类因素实施就业歧视行为。随着社会经济的发展，反就业歧视法保护的群体特征还会不断地扩展，它们大部分都是与生俱来的群体性特质。如果法律不能消除这种不公正的社会现象，后天再努力也无济于事。这其实表明，就业歧视是社会强势群体对弱势群体的单边行动，就业歧视的本质不是个体利益冲突，而是群体利益冲突。
就业歧视并不仅仅是歧视行为人和受害人的事情，它关涉公民的基本权利，关乎社会公共利益，这也是国家立法和行政介入的法理基础之所在。如果用人单位的人事决策不是基于工作能力，而是基于个人与生俱来无法改变的个人特质或社会特质而将某一群体排除在外，不给予其参与劳动力市场竞争的均等机会，反就业歧视法就应当基于平等原则进行干预，禁止用人单位基于民族、种族、性别、宗教信仰等因素做出人事决策，要求用人单位将法律所禁止的因素从人事决策中排除出去。反就业歧视法的干预性做法既保障劳动者的就业机会均等，又符合用人单位的根本利益。消除偏见有利于用人单位招用更为优质的人才，更好地参与市场竞争。因为具有受保护特征的那些群体成员绝大部分并非工作能力处于劣势，很多时候只是一种偏见。
三、反就业歧视法禁止的就业歧视行为：并非单纯的侵权行为
一种歧视行为必须足以证明具有某种社会类属的群体特质，而不是个体独有的或个人品质的问题。但歧视又得透过对个人的伤害来呈现。反就业歧视法中客观存在着两种利益：一种是群体化的社会利益；一种是群体化的个人利益。不得实施就业歧视的禁止性义务是对谁的义务？是对遭受歧视的个体劳动者的私法义务，还是对国家的公法义务？这取决于群体化的社会利益能否经由立法上升为普遍的社会公共利益。目前世界各国或地区的反就业歧视法有两种立法模式：第一种模式是群体化的社会利益未能上升为社会公共利益，而是通过群体化的个人利益来表达。这种立法模式认为就业歧视是群体化的个人与用人单位、人力资源服务机构之间基于法律规定所产生的权利义务关系，其中内含群体化的社会利益，但是这种群体化的社会利益尚未经由立法程序上升为社会公共利益，而只能经由群体化的个体利益的维护机制间接实现；第二种立法模式是群体化的社会利益上升为社会公共利益，具有独立的表达机制。这种立法模式认为，就业歧视不仅仅是群体化的个人与用人单位、人力资源服务机构之间基于法律规定所产生的权利义务关系，同时也是国家与用人单位、人力资源服务机构之间的权利义务关系。在此模式下，群体化的社会利益经由立法程序上升为社会公共利益，并通过专业机构与执法机制予以专门维护。
正是基于对于群体化社会利益的不同认识，世界各国或地区的反就业歧视法的性质与制度设计由此分野。如果将群体化社会利益纳入社会公共利益而予以独立表达，反就业歧视法就超越了私法的界限，而进入到公法的领域。毫无疑问，我国一直试图采用的是第二种模式，就业歧视行为就不仅仅是单纯的侵权行为，而且属于侵害社会公共利益的违法行为。
四、反就业歧视法的平等促进措施：肯定性行动
反就业歧视法规定了平等促进措施，加强对残障人群、女性群体等特定群体的法律保障：其一，加强反就业歧视法制宣传教育，消除社会偏见，提高平等意识，凝聚社会共识。法律需要消除社会偏见，残障人士、女性并不是工作能力上的弱者，而是仅仅身体或者生理存在差异，这种差异可能会给工作带来一些额外的负担。其二，法律应当将重心放在如何消解这种因身体或者生理所产生的额外负担。这些额外负担应当通过社会化途径和企业社会责任予以解决。实行教育均等化和公共服务均等化，以便特定群体在进入劳动力市场时能够凭借工作能力与他人同等竞争。完善社会保障制度，将女性因生理原因所产生的额外负担通过社会保障制度予以化解，消除用人单位的顾虑。其三，对特殊就业困难群体开展肯定性行动，帮助其实现平等就业权。国家要采取积极行政加以调控，对于残障人士等特殊困难就业群体实行肯定性行动，采取配额制、行政合同、行政指导以及就业援助制度，促进这些特殊困难群体实现其工作权。
五、反就业歧视法如何实现：多元综合实施
反就业歧视法突破了传统私法中个人利益实现机制，突破了传统公法中公共利益实现机制，产生了多元综合实施理论，形成独特的多元综合实施模式。反就业歧视法包含了行政实施、社会实施、个人实施三种实施机制，三者相互融合，特色鲜明，共同保护群体化的社会利益和群体化的个人利益。群体化个人利益在个人自我实施机制之外，还可以通过行政实施机制、社会实施机制得以实现。社会公共利益在行政实施机制之外，还可以通过支持起诉、以自己的名义代表受害人起诉等新型的公共实施机制来实现，还可以通过惩罚性赔偿制度、公益诉讼、补偿合理的律师费和调查费用等私人机制予以实现。因此，反就业歧视法需要拓展公共利益和私人利益的实现途径，公私合作共同维护社会公共利益和私人利益。
六、反就业歧视法的光影照亮前行之路
反就业歧视法的理念和规则不是刻在纸面上的印刷体，其背后支撑的是无数普通人的生活场景，是我们每个人的人生故事。人类的悲欢相通，反就业歧视法承载着梦想，每个人都希冀自己的人生拥有出彩的机会。让反就业歧视法的光影照亮前行之路，确保所有人都有均等机会参与劳动力市场竞争，经由公平竞争获取就业机会和平等待遇，实现工作职位的获取及相关待遇系于能力，人尽其才，各适其位，劳资共赢，社会和谐。