首届中国法治社会高端论坛
暨第二届全国社会法学博士生论坛综述
5月20日至21日，“首届中国法治社会高端论坛暨第二届全国社会法学博士生论坛”在华东政法大学松江校区隆重召开。本次论坛由中国社会法学研究会主办，上海市法学会劳动法研究会、华东政法大学社会发展学院、华东政法大学社会法研究所承办。来自全国各地包括港台地区的劳动法理论界和实务界的专家学者七十余人参加了论坛。
论坛开幕式由上海市法学会劳动法研究会副会长、华东政法大学田思路教授主持。在开幕式上举行了中国法治社会研究方阵成立仪式。中国社会法学研究会常务副会长、中国人民大学林嘉教授表中国社会法学研究会宣布研究方阵成立并致辞。上海市法学会秘书长毛坚平、华东政法大学副校长林燕萍教授分别致辞，祝贺研究方阵的成立及高端论坛的召开。开幕式结束后，董保华教授就中国法学会重点委托课题“经济新常态下的群体性劳动争议应对机制研究”进行了中期报告发布。
本次高端论坛以“集体劳动关系的法律调整与集体劳动争议的处理机制”为主题，分设四个主旨发言和六个专题讨论。与会者中既有劳动法学家、也有经济学家和政治学家；既有资深的教授博导，也有青年学人和实务工作者，论坛为不同学科背景、不同学术观点的学者提供了相互交锋、理论争鸣的舞台。通过深入的研讨，与会者对于当前我国集体劳动关系的发展现状、集体劳动争议的分类方式与处理机制以及我国集体关系法律规制的发展方向等形成了丰硕的研讨成果。高端论坛结束后，举行了第二届全国社会法学博士生论坛。
一、中国法学会重点委托课题中期报告发布
中国社会法学研究会副会长、董保华教授做题为《劳动领域群体争议的法律规制》的主题报告。报告指出，近年来，我国群体性劳动争议逐年增加，并已进入高发高频阶段，其中既涉及权利争议，也涉及利益争议，欠薪、加薪、经济补偿金等是引发争议的三大重要原因。我国群体性劳动争议的特点可以概括为“法律评价上的高否定”与“社会现实中的高容忍”，即群体性争议中劳动者的行为由于缺少法律依据会被认定为违法；但是由于劳动者的诉求具有一定的合理性，实践中相关部门对于这类违法行为多采取容忍态度。由此带来社会治理的高难度。
国家法制框架内的集体劳动争议有规则但数量减少，法制框架外的群体性劳动争议无规则但数量增加。这一现实折射出我国劳动争议领域存在的悖论：公力救济存在的悖论是权利性争议中为保护劳动者而设置的规则成了劳动者想要突破的桎梏；私力救济存在的悖论是替代机制解决争议的客观效果与其衍生争议之间的悖论。在我国劳动争议处理范围的日益扩大，仲裁、诉讼成本日益降低的情况下，我国却出现劳动者争议的逆向溢出与流入。劳动立法的高标准以及必然带来的弱执法，使我国在制度建设上超常的供给带来大量劳动争议溢出体制的效因。体制内的集体协商制度是自上而下的，有协商但无压力；体制外的群体性事件是自下而上的，有压力但无协商。体制内外的分割体现出利益处理机制的现实需求与工会职能缺失之间的矛盾，以及多元对话机制的客观需求与压力驱动机制缺失之间的矛盾。
我国自上而下、自下而上两种看似对立的形式有着统一的高管制逻辑，高否定与高容忍背后可以说是政治逻辑与社会逻辑的博弈。社会领域是政治逻辑与经济逻辑的联结点。在一种过份强化的政治逻辑管制体制面前，我国市场经济的内在逻辑会以一种扭曲的方式，渗透到这种政治逻辑中来。历史经验已告诉我们，集体性或群体性争议的处理应避免个人与国家直接相撞，国家和个人的行为都应在一个社会系统内进行整合，多元救济模式才是我国未来的方向。在权利争议的范围内，我国应当改善执法，在此基础上，纠正对于违法现象“高容忍”的问题。集体劳动争议主要应关注利益争议，我国应当引入刑事、民事豁免，改变对群体争议“高否定”的态度。只有分清权利争议、利益争议，协调“用脚投票”与“用手投票”的相互关系，形成各种权利救济形式之间的平衡，才能使我国的劳动关系走向和谐。
二、集体劳动争议与群体性事件的界定
中国社会法学研究会常务副会长、中国人民大学林嘉教授认为， 集体劳动争议实质是个法律概念，但由于现行体制或大多数人对其过于敏感，使我国对集体劳动争议进行法律规范的基本框架和逻辑缺失。当前以罢工为主要表现形式的劳工集体行动大多非正常、不规范，无论是利益争议还是权利争议都走上了罢工的道路。对于罢工是合法还是违法的问题，学界目前还存在争议，其作为一种集体劳动争议权是必要的，但其破坏性也是毫无疑问的，因此应当回到法律框架研讨这个问题，加快启动罢工方面的立法，将重点放在解决争议的方式。同时推动劳资关系领域的协商制度，在制度上将其规范好，这样即使出现集体争议，也可以有法律途径来规范完善。
西南政法大学陈步雷教授认为，以2014年12月广东利得鞋厂事件为代表，我国珠三角地区近年来出现了一种工人自发推选谈判代表、争议行为代表的实践模式，其中的行为主体、权利义务、法律行为、法律后果、技术方法等要素具有较显著的制度创新，可以界定为“工人代表制”。这种模式的特点是无论企业内部有没有工会，工人们都可以单独选出工人代表，它具有民事法律规范和法理、逻辑的支撑。工人代表制能够使无序的群体性争议向有序的集体性争议转化，有启动劳资集体谈判等程序性功能，是一种自我赋权的集体劳动关系生成机制。我国的劳动立法应当对工人代表制予以法治化调整，并可利用其推动劳动法的改革。
武汉大学喻术红教授指出，经济下行和产业结构转型升级使工人集体争议行为的数量不断攀升，但是由于集体争议权的缺位、工会的失职等原因，我国集体争议行动表现为特殊的“群体性劳动争议”。为了保障人民自由地享有罢工权，应建立这类争议行动参与者的责任豁免机制。责任豁免的基础在于罢工行为具有合法性，就是要求罢工在主体、目的、组织方式和手段等方面都要合法。责任豁免机制的内容上来看，包括民事责任、刑事责任和行政责任的豁免。我国应创新性地构建集体争议行动责任豁免机制，引导当前特殊的“群体性劳动争议”向“集体争议行动”过渡。
董保华教授认为，由于我国尚未建立罢工责任豁免制度，因此现阶段发生的工人罢工的案件基本上都不能豁免，因罢工获得国家赔偿的是小概率个案。学界有观点认为罢工权是合法的自然权利，甚至主张用民法理论来指导罢工。从理论上必须厘清，罢工权不是自然权利，是国家立法校正的产物；罢工权不是原权而是救济权。国家立法可以确认劳动者的罢工权，但是罢工权的行使需要符合严格的条件才可能适用刑事、行政和民事豁免。实践中集体谈判有两种，一种是工会代表劳动者以签订集体合同为目的的集体谈判，另一种是劳动者选举工人代表进行的集体谈判。但是这种工人代表按照法律规定仅仅是在集体协商中发挥作用，而不是组织罢工。我国立法不应当把罢工的权利交给劳动者个人。
中国社会法学研究会副会长、吉林大学冯彦君教授以“集体协商的实质化和集体合同效力的实现”为题做了发言。他认为，我国集体协商制度的现状可以归纳为公权的介入和干预导致集体协商和集体谈判的自治不足、合意的欠缺导致协商不足、集体合同的内容重复法律规定。在工会的体制性障碍不可能在短时期内解决的情况下，加强集体协商制度的路径应当是强化集体合同效力。集体合同效力分为规范效力和债权效力，应该强化集体合同中的债权部分的可诉性。
南京师范大学秦国荣教授认为，劳动关系的法治运行应当遵循当事人实质平等的基本理念。劳动关系双方是一种合作共赢关系，是一个利益共同体，其中蕴含着经济伦理、组织伦理和社会伦理。企业内的劳动关系就是企业内部的自律结构，无论是劳方还是资方都应当遵循各自的伦理。集体劳动关系就是明确劳动共同体责任的一种方式。第三方政府应该对企业提供政策支持，如果企业生存不下去，劳动者根本得不到保障；针对损害劳动者权益的情况，政府要展开劳动执法。同时要转变工会职能，发挥其在处理集体劳动争议中的调解职能。
三、权利争议与利益争议的分类方式与立法启示
中国社会法学研究会副会长、西北政法大学郭捷教授认为，集体劳动争议划分为权利争议与利益争议有着重要的法律意义，不同性质的争议适用不同的争议处理程序。对于划分两类争议的依据，劳动法和劳动合同法中所做的区别并不科学，应当以涉及既有标准的争议或该标准的适用为权利争议，涉及新标准或标准的变动为利益争议。当前，我国应推进集体劳动关系立法，尤其是集体劳动争议处理法，明确权利争议与利益争议的分类概念，将利益争议作为关注的重点，明确合法与否的界限及责任豁免制度，将三方机制引入到解决集体劳动争议程序中来，力争将劳资争议群体性事件纳入到法律框架内。
中国社会法学研究会副会长、上海财经大学王全兴教授认为，关于权利争议与利益争议的区分，问题不出在理论上，而是出在实践中。缔约的争议和履约的争议是很清楚的，问题是群体劳动争议中有权利争议、利益争议还有两者的混合。现实中的群体性劳动争议缺乏法律规范，当群体性争议发生后首先是启动应急联动机制，然后才是常规处理机制。当前制度设计的重点是如何将群体性争议引入常规的处理程序。由于强制仲裁不能对利益标的本身作出处分，因而只能处理有关基本权利的争议，如果是利益争议只能通过集体协商的方式解决。
中国劳动关系学院姜颖教授认为，现行立法重视个别、权利争议的处理，忽视集体、利益争议的处理。权利争议和利益争议存在争议性质、争议主体等多方面的不同，我国现行法律分为因履行集体合同和因签订集体合同而引发的争议。各地在实践中对于签订集体合同引发的争议形成了不同的处理模式，但此情形在实际中相对较少。在我国更多的是职工自发争议，对此法律规定尚不明朗问题如何解决，建议回归现有的法律框架，将非规范性的利益争议引入集体协商制度、工会制度中，如果协商不成就由专门的劳动争议委员会来进行处理。权利争议和利益争议是相互交织的，要进行平衡整体考量。
武汉大学张荣芳教授则认为，劳动争议的分类方式只有权利争议、利益争议两种，没有第三种，如此划分的目的是确定劳动争议处理方式。一般的合同争议中不存在如此的划分，因为出现利益争议时合同双方通过自由协商即可解决争议而无需法律干涉。而劳动争议会涉及公共利益问题，因此需要对争议进行分类。我国对于个别劳动关系能否发生利益争议尚未定论，典型问题是通过代表制就多数人利益相关的诉求向企业施压如何处理。
上海市法学会劳动法研究会副会长张宪民认为，权利争议和利益争议的区别在于，权利争议是为了履行义务，有法律意义上的依据；而利益争议的目的则是为了设定新的权利义务关系，发生和结果都没有法律上的依据。我国的群体性事件并不存在第三种争议。企业发生变动时容易发生问题，这些问题往往会导致权利和利益的交叉，所以当务之急是将这两者进行分流，不同的争议运用不同的处理机制。对于最常见的工资争议，应当适度缩短诉讼时效，力求与及时处理原则相一致。
华东政法大学李凌云副教授认为，关于劳动争议类型的划分，需要引入争议性质、法律关系和争议主体三个维度，即分清争议是权利争议还是利益争议、是个别劳动关系争议还是集体劳动争议争议，提起争议的主体是个人、集体还是团体，只有这样才能准确地确定劳动争议的处理方式。实践中有许多因拖欠工资、社保或是企业关停并转而引发的群体性事件，其实质是个别劳动关系上的权利争议，不应采用罢工手段向企业施压，而只能通过仲裁诉讼途径解决。
四、个别劳动关系与集体劳动关系的界定与互动
中国社会法学研究会副会长兼秘书长、北京大学党委副书记、叶静漪教授认为，个别劳动关系与集体劳动关系的界定，理论概念上很明确，但是现实争议情况复杂易混淆。以往会把多个个体劳动者参与的争议作为集体劳动争议处理，这个难点已经逐渐被克服，但是现实中权利争议与利益争议存在相互转化的可能，这是另一个难点。中国语境下，劳动合同作为确定权利义务的依据，集体合同从形式到内容能否能达到作为个别劳动合同补充的标准值得分析。现阶段并未从劳动关系的本质出发解决集体劳动争议，而是采取维稳手段，长期来看不可行。应回归本源，发挥工会作用，完善谈判机制，将争议导入现有法律框架中解决。
中国社会法学研究会副会长、中国人民大学常凯教授认为，从管制与自治的关系来看，因为工人与雇主的关系极端不对等，因而个别劳动关系实际上是无法自治的，中国政府希望通过管制能达到工人与雇主关系的平衡，然而实际效果并不好。应该通过整体力量的平衡即工人集体化来解决自治的问题，政府应该调整好政策积极应对集体劳动关系的法律规制。当前劳动三权的状况是工会有组织但脱离群众，工人有群众但缺乏组织，需要思考的是这两种力量能否做到既有一致又有冲突。工人的罢工事件不能都列为群体性事件，这样会显得过于政治化，学界应该严格区分两种不同性质的争议。
中国人民大学程延园教授认为，个别劳动关系与集体劳动关系在制度设计与调整方式上存在不同。个别劳动关系通过预先设置强制性规范进行调整，法律没有得到落实的原因是因为标准设定过高；在集体劳动关系层面，立法应该规定工会的设立、职能、谈判与罢工以及各部分的相关细则。国外普遍的发展路径是先对集体劳动关系制度进行调整规制，进而逐步开始关注个别劳动关系制度，我国恰好相反。过高、过细、难执行的个别劳动标准挤压了集体协商的空间、加之政治与民主化进程的影响，集体劳动关系制度很难寻求进一步的突破发展。
上海市法学会劳动法研究会副会长兼秘书长、上海市第一中级人民法院郭文龙法官认为，纵观国内外个别劳动关系制度给集体劳动关系制度的建立留存下的空间可知，两种关系需要用系统的眼光来看待；工会在集体劳动关系中起重要作用，但现阶段多是企业高管作为工会干部与雇主进行谈判，工会干部与普通职工的平衡点如何确定是一个问题。将集体劳动争议拆分处理，不是法院追求功利，是由诉讼本身的规则决定的。我国现行法律制度对两种关系厚此薄彼的做法是错误的，一味在个别劳动关系上向劳动者倾斜，会让劳动者形成国家限制以集体为单位向企业提出诉求，而鼓励以个体为单位向雇主施压的错误观念。
中国社会法学研究会副会长、北京金杜律师事务所姜俊禄律师认为，没有人认为罢工是好的，没有人认为以对抗方式解决利益争议是好的，但是为什么在经济社会文化权利公约和国际劳动公约中认可罢工权？从工人运动的发展史来看，工资的市场决定机制包括两部分：一个是通过集体谈判的方式确定，另一个是个人确定工资机制。这两种制度相互交叉构成市场经济的工资决定机制。但是中国工人尚缺少自由结社权和劳动争议权。从另一个视角看待工会罢工问题，是中国是否能进入完善的市场经济的关键。
上海市法学会劳动法研究会副会长马建军认为，罢工的发动者永远是企业中具有影响力的少数人，不管他是什么身份，组织和参与罢工都是为了满足个人利益的需要。认为只要有集体劳动关系、罢工、劳动三权就能把这些问题解决，其实是很难的，因为中国缺乏这样一种机制。当前中国劳动关系难题的解决之道是改革中国工会：第一，工会须去政治化；第二，工会不能成为特殊利益群体；第三是对基层工会的审批制改为备案制，减少行政干预；第四，取消或重新设计职工代表大会制度。
五、集体劳动关系调整的域外经验与跨学科思考
中国人民大学法学院郑爱青副教授指出，法国集体合同规范具有五个特点：第一，把集体合同定义为介于劳动合同和劳动法律之间的一种规范，效力高于劳动合同。第二，集体谈判的主体是劳动者，为了保证集体谈判的实现赋予劳动者罢工权。第三，集体谈判多层次性，以行业集体合同为主要形式，但这个惯例正在被打破。第四，企业内部存在多种对话机制。第五，赋予工会代表雇员诉讼的权利。此次劳动法改革动摇了行业集体谈判的地位，增加了企业集体谈判。它的目的是保护中小企业，特别是放宽了经济性裁员的许多条款。
法国国家科研中心韩壮研究员指出，法国的集体谈判以往一般是行业集体谈判，此次法国劳动法改革的目标是将集体谈判从行业层面降低到企业层面。改革导致的结果是，法国劳动法的双金字塔体系被打破：一个是劳动法规范的效力等级金字塔；另一个是长期以来形成的员工待遇金字塔，即劳动合同、集体合同的标准不能低于法定标准。现在行业层次的平衡点下降到企业，但是在企业层面无法形成平衡点，因为法国中小企业多，企业主总是通过与雇员逐一谈判解决问题。雇员与企业之间如果是平衡关系的话，劳动法就没有存在的意义，这次罢工更多体现的是法理上的争议。
华东政法大学田思路教授以“日本罢工为何越来越少”为题分析了日本劳资争议的现状与特征。日本的雇佣习惯是终身雇佣制、年功工资制以及企业工会。产业结构的调整以及非典型劳动者的增加使日本的劳动关系产生变化。日本长期的经济低迷，使得工会的目标从要求提高工资向保障雇佣转变。除了集体谈判外，劳资协议制，即劳动者代表与雇主就企业经营上对劳动者有利害关系的问题进行协商制度也对协调企业内部的劳动关系发挥了重要作用。
北京外国语大学闫冬指出，英国集体合同制度的特殊性在于集体合同不具有法律效力。撒切尔政府的供给侧改革在劳动关系领域体现为两点：一方面是加强劳动力市场的灵活性；另一方面是加强对集体劳动关系的管制，特别是对工会的罢工行为给予更多的限制。撒切尔改革的切入点是放任与秩序相结合。个别劳动立法和集体劳动立法不能完全替代，只能各司其职。
中国政法大学赵红梅教授指出，德国学者对于集体劳动关系的界定很宽泛，包括工会监督、企业委员会、企业社会责任、监事会，这种界定是有道理的。西方工会运动的理论基础是自由主义而不是社群主义。自由主义与社群主义最大的区别在于，自由主义的精髓是个人权利，集体是实现个人利益最大化的工具。我国工会运动现在的理论基础是国家法团主义，但是社群主义在中国仍有发展的土壤和空间。
上海交通大学朱军博士认为，德国集体劳动关系的本质是将不能在个别契约关系中实现的个别自治通过集体自治的层面来实现，德国法上称为集体自治的司法自治。德国的集体劳动关系分为三个部分，集体合同、企业职能部门组织法和公司层面监事会的雇员代表。最后一个部分由于与调整劳动条件的机制有差距，不应作为集体劳动关系的组成部分。
同济大学王倩博士用两个例子来分析德国个别劳动关系和集体劳动关系之间的互动关系。一是最低工资制度，德国长期以来通过行业、区域集体合同来确定最低工资，但是随着工会组织率的下降，各领域开始逐步引入国家制定的最低工资法，直至2015年全面实施；二是经济补偿金制度取消，但是需要有替代机制，即失业保险制度要跟进完善。
中国劳动关系学院沈建锋副教授指出，德国的集体合同是一个上位概念。工会和雇主签订的协议是团体协议；企业委员会或者工厂委员会和雇主签订的是工厂协议或者企业协议。这两类协议都属于集体合同的范畴，是必须签署的。签订集体合同发生的争议属于利益争议，有强制和解和调解两种处理方式。解决利益争议的根本是促使双方达成合意，劳动斗争是一种解决方式，但是应符合严格条件才能启动。
台湾中国文化大学潘世伟副教授从劳动关系系统理论出发，分析了内外部环境的变化对各国劳动关系的影响。经济全球化使得资本在流动中寻求更低的劳动成本。为了应对激烈的市场竞争，企业劳工用工出现弹性化的趋势。这些变化要求国家放松对解雇的管制，同时加强社会福利制度、加强就业促进制度。各国劳动关系政策的趋势是逐渐关注于个别劳工，增加用工弹性以便因应不同的就业情境；同时确认新的授权与保障劳工的模式(如工会转型的问题）。中国人口众多、经济结构复杂、区域差异性大，没有一种单一的劳动关系调整模式能够适用于当今的中国，其他国家地区的制度也不能简单套用，应当探索多元化的劳动关系协调方式。
香港浸会大学陈峰教授从政治学的角度提出，劳动者集体权利的构建是一个政治过程。不同的国家由于政治、历史、法律等原因，建立劳动者集体权利的路径各不相同。在中国，一个预先存在的、自上而下的强势的劳动体制，以及积极的个人权利立法，在很大程度上抑制了中国急剧市场转型中的劳工动员。然而，国家对劳动者个人权利的积极立法不能取代劳动者的集体权利，劳动者有权要求利益再分配，法律应当确认相关的规则以解决利益争议。
北京大学薛兆丰教授从经济学的视角出发，提出在劳资双方信息不对称的前提下，劳资关系的核心问题是不是防止资本家剥削劳动者，而是如何防止劳动者滥用资本。雇主与雇员之间是合作关系，并不存在互相竞争，只有雇员与雇员之间、雇主与雇主之间存在互相竞争。工人罢工在短期内能够提高工资水平，但是长期来看，特别是经济全球化以后，资本会转移到其他地方。因而到底是赶走资本家还是把他们请回来是值得讨论的问题。工人可以参加工会，但是工会不应当是垄断性的。
浙江财经大学谢作诗教授认为，工人的工资待遇及劳动环境，从经济学的角度来看实质上是劳动力的价格。劳动力的价格永远由供求关系决定，工人的工资低并能简单认为受到了资本家的压榨剥削。工资的高低只要是市场决定的，都是好的。法律应当保护劳资双方的签约自由，允许他们签订避开最低工资法的协议，才是良法。
上海师范大学刘诚教授认为，在现实中，劳动者和企业是不平等的，不平等导致不能公平交易，市场解决不了问题，所以才有劳动法设定的劳动基准。世界范围内经历的数次经济危机都是需求不足造成的。长期分配不公会导致生产过剩，当前全球范围内的生产过剩被掩盖，造成虚假的平衡，一旦经济泡沫破裂，问题就会变得很严重。关于罢工和工会的问题，罢工作为一个谈判施压手段是必要的，否则，谈判可以无限期拖延。同时罢工问题与工会联系在一起，不赞成中国讨论罢工立法，在中国工会尚未健全，没有工会的罢工就如野猫罢工，这样造成的社会代价太大。
中国劳动关系学院乔健副教授认为，从“构建和谐劳动关系的意见”到“十三五规划”，中央对劳动关系的政策发生了很大改变，未来劳动关系的预期走向是增强劳动力市场的灵活性。十三五时期政策改弦更张的主要原因包括效率优先、机会公平的指导思想，新自由主义理念的影响以及经济下行带来的压力。增强劳动力市场灵活性的主要涵义是扩大就业及使企业能快速适应经济结构变化的调整需求，提升技术和竞争能力，促进经济复苏；政府适度放松对劳动力市场的监管，倡导在企业层级开展集体协商。
六、结语
我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下。在这一背景下，我国的劳动立法应当如何构建适合中国国情的集体劳动关系法律调整模式，各级政府如何坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定的关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，特别是如何有效化解、依法应对群体劳动争议成为一个重大的现实难题。本次高端论坛聚焦当前纷繁复杂的群体劳动争议，从法理角度提出科学的劳动争议划分方式，有效区分权利争议与利益争议、公力救济与私力救济、合法性与违法性，从而为政府应对群体劳动争议提供法律依据和适当的尺度。同时，论坛的研究成果提出形成私力救济、公力救济、社会救济之间的互动与平衡，有助于群体劳动争议更多地在法律框架内解决，减少劳动者与政府之间的直接对抗，从而使劳动关系整体更加和谐稳定。